Види та порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності

Предыдущая78910111213141516171819202122Следующая

Мета: виробити вміння, навички щодо порядку оформлення накладання на працівника дисциплінарної відповідальності

Форми навчання: індивідуальне виконання завдань

Метод навчання: пояснювально-ілюстративні

Форми і методи поточного контролю: письмове опитування

Актуалізація опорних знань

1. Поняття , значення , методи та правове регулювання дисципліни праці.

2. Правове регулювання правил внутрішнього трудового розпорядку

3. Поняття, види заохочень та порядок їх застосування

4. Поняття дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарний проступок.

5. Підстави і умови настання дисциплінарної відповідальності

6. Види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування

Практичне завдання

Підчас навчальної практики студенти мають набути практичних навиків та вмінь щодо складання:

1. Проекту правил внутрішнього трудового розпорядку;

2.Наказу про заохочення у вигляді грамоти чи грошової винагороди (інші види заохочень );

3.Доповідної і пояснювальної записки про вчинений дисциплінарний проступок;

4. Наказу про накладення дисциплінарного стягнення (по загальній і спеціальній дисциплінарній відповідальності).

5. Вирішити ситуаційні вправи;

6. Виконати тестові завдання ( підготувати тести );

7. Підготувати схеми, таблиці до теми «Дисципліна праці»;

8. Дати відповіді на запитання, підготовлені викладачем.

Методичні вказівки

Студенти повинні врахувати, що висвітлення цієї теми необхідно почати з поняття дисципліни праці по трудовому праву, її значення в сучасних умовах і ролі трудових колективів у зміцненні трудової дис­ципліни. У літературі поняття дисципліни праці як право­вої категорії розглядається в чотирьох аспектах:

1) як один з основних принципів трудового права;

2) як елемент трудового право-відношення;

3) як інститут трудового права;

4) як фактична поведінка, тобто рівень дотримання всі­ма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Як інститут Особливої частини трудового права трудо­ву дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, що визначають заходи заохочення за успіхи у праці та відповідальність за винне невиконання цих обов'язків. Студентам необхідно дати за­гальну характеристику правового регулювання дисципліни праці на підприємствах.

Студенти повинні знати, що під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпе­чення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Студентам потрібно відмітити, що дис­ципліна праці забезпечується передусім створенням необ­хідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи на підприємствах. Далі потрібно охарактеризувати інші способи забезпечення дисципліни праці, передбачені ст. 140 КЗпП України.



Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації у процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком. У відповідності із ст. 142 КЗпП Ук­раїни трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку, які затверджуються трудовими колекти­вами за поданням власника або уповноваженого ним орга­ну і профспілкового комітету на основі типових правил. Студенти повинні добре знати структуру цих правил. По­трібно врахувати, що у цей час зберігають дію Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дис­ципліну.

Важливим засобом забезпечення трудової дисципліни є заохочення, підставою якого служить зразкова поведінка (трудова заслуга) працівника. У цей час в КЗпП відсутній перелік заходів заохочення, що застосовуються до праців­ників. Згідно з ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які зао­хочення, що містяться в затверджених трудовими колекти­вами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заходи заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом до працівників підприємств, установ і організацій на основі правил внутрішнього трудо­вого розпорядку. За особливі трудові заслуги працівники представляються до заохочення у вищі органи: нагоро­дження орденами, медалями, почесними грамотами та привласнення почесних звань. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) і заносяться в трудову книжку працівника. Бажано на прикладі конкретного підприєм­ства (а краще двох-трьох) вивчити практику застосування заохочень, передбачених законодавством, зокрема локаль­ними нормативними актами в межах прав підприємства.

Стосовно окремих працівників, які допустили пору­шення трудової дисципліни, можуть застосовуватися і за­ходи правового впливу. За скоєння дисциплінарного про­ступку наступає дисциплінарна відповідальність, під якою розуміється обов'язок працівника відповісти перед власни­ком підприємства, установи, організації або уповноваже­ним ним органом за скоєний дисциплінарний проступок та понести ті заходи стягнень, які вказані у дисциплінар­них санкціях трудового права. Дисциплінарний проступок, будучи підставою дисциплінарної відповідальності, є про­типравним порушенням трудових обов'язків працівниками, за скоєння якого можуть бути застосовані заходи дис­циплінарного або громадського впливу.

Суб'єктом дисциплінарного проступку може бути тіль­ки громадянин, який перебуває у трудових правовідноси­нах з підприємством, установою, організацією. Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпо­рядок, точніше, ті суспільні відносини, які складаються у процесі його здійснення та охороняються нормами трудо­вого права. До об'єктивної сторони відносять шкідливі на­слідки, а також причинний зв'язок між ними і дією (безді­яльністю) правопорушника. Суб'єктивну сторону дисцип­лінарного проступку характеризує вина.

Згідно із ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисцип­ліни до працівника може бути застосований тільки один із заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути пе­редбачені для окремих категорій працівників інші дисцип­лінарні стягнення. Як заходи дисциплінарного стягнення застосовуються підстави звільнення, передбачені п. З, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП. Студентам необхідно добре зас­воїти порядок застосування, оскарження і зняття дисцип­лінарних стягнень, передбачений ст. 147—151 КЗпП.

Студенти часто не розрізнюють види дисциплінарних стягнень, про які йдеться у ст. 147 КЗпП, та види дисцип­лінарної відповідальності за трудовим правом. У трудовому законодавстві виділяють загальну і спеціальну дисциплі­нарну відповідальність. Загальна регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку і поширюється на всіх працівників, крім тих, для кого введена спеціальна дис­циплінарна відповідальність. Можна назвати два види спе­ціальної дисциплінарної відповідальності:

1) встановлену спеціальними нормативними актами;

2) відповідальність працівників за статутами та поло­женнями про дисципліну.

Так, спеціальну дисциплінарну відповідальність за спе­ціальними нормативними актами несуть прокурори, слідчі, судді, державні службовці. Особливістю дисциплінарної відповідальності у цих випадках є те, що до посадових осіб можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення не тільки за порушення трудової дисципліни, а й за проступки, несу­місні з посадою, яку вони займають.

Дисциплінарна відповідальність за статутами і поло­женнями про дисципліну відрізняється від загальної не тільки суб'єктами, а й більш широким поняттям дисциплі­нарного проступку, більш суворими санкціями. Так, відпо­відно до п. 12 Положення про дисципліну працівників за­лізничного транспорту, затвердженим постановою Кабіне­ту Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55, на працівників залізничного транспорту, крім догани і звіль­нення, можуть накладатися такі дисциплінарні стягнення, як позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також по­збавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локо­мотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням ло­комотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року; переміщення на нижчеоплачувану на строк до трьох місяців; переміщення на нижчу посаду на строк до шести місяців.

Разом з тим треба мати на увазі роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, який у п. 12 постанови від 1 лис­топада 1996 р. № 9 вказав, що не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переве­дення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхіднос­ті або простою, а також можливість виконання ним робо­ти, не передбаченої трудовим договором.

Є відмінності між загальною і спеціальною дисциплі­нарною відповідальністю також і щодо порядку застосу­вання. Згідно із ст. 147і КЗпП дисциплінарні стягнення за­стосовуються органом, якому надане право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника. На працівників, які несуть дисциплінар­ну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стяг­нення можуть накладатися також органами, вищестоящи­ми щодо вказаних органів.

Слід мати на увазі, що не належать до заходів дисциплі­нарного стягнення відсторонення працівника від роботи, депреміювання, зниження кваліфікаційного розряду робіт­никові на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції. Пленум Вер­ховного Суду України в п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спо­рів" роз'яснив, що відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зниженням розряду або посадового ок­ладу на підставі ч. 2 ст. 98 і ст. 99 КЗпП (за грубе порушен­ня робітником технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, або за результатами атестації службовців), а також відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі змінами в установленому порядку норм праці (ст. 86 КЗпП) є порушенням трудової дисцип­ліни, у зв'язку з чим у цих випадках правила п. 6 ст. 36 КЗпП не застосовуються.

Потрібно також уважно вивчити додаткові заходи впливу на порушників трудової дисципліни (депреміювання, позбавлення безкоштовної путівки, перенесення черги на житло тощо). У цей час не застосовується такий захід, як зменшення тривалості щорічної відпустки на кількість днів прогулу працівникові, який був відсутній на роботі без по­важної причини. Цей захід, передбачений постановою № 745 "Про додаткові заходи по зміцненню трудової дисциплі­ни", суперечить Закону України "Про відпустки", згідно з яким щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні (ст. 6 Закону).

Треба мати на увазі, що поняття "заходи дисциплінар­ного та громадського впливу" більш ширше поняття "захо­ди дисциплінарного та громадського стягнення". У ст. 140 КЗпП йдеться про те, що до окремих несумлінних праців­ників застосовуються в необхідних випадках заходи дис­циплінарного і громадського впливу, а ст. 147 КЗпП вста­новлює перелік заходів дисциплінарного стягнення.


3420989680365357.html
3421064868533396.html
    PR.RU™